Канівська Районна Державна Адміністрація
Канівський район, Черкаська область

Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації

Головний державний інспектор Управління Держпраці у Черкаській області спільно з управлінням соціального захисту населення Канівської райдержадміністрації повідомляють:

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності та скорочення штату – поняття не тотожні. Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату – це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць.

Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:

1) прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників (рішення оформляється наказом із зазначенням причин скорочення);

2) попередження працівників про це рішення з можливою пропозицією переведення на іншу роботу;

4) отримання згоди первинної профспілкової організації;

5) повідомлення служби зайнятості про таке рішення;

6) звільнення працівників;

7) повідомлення державної служби зайнятості про фактичне звільнення працівників.

При цьому нікуди не ділася норма, яка зобов’язує попереджувати працівників про звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці. Робити це бажано у письмовій формі із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення.

Чинне законодавство не передбачає зарахування в цей термін часу перебування працівника у відпустці або його тимчасової непрацездатності. Водночас при недодержанні строку суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці компанія має запропонувати працівникові іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу працівник на власний розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При звільненні у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так, КЗпП України зазначає, що при скороченні переважне право залишитися на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага надається низці категорій, серед яких ті, в кого є сім’я, особливо якщо немає інших працівників із самостійним заробітком, працівники з тривалим безперервним стажем, працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва тощо.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, не меншому середнього місячного заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.